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如何設定OKR來保持你的目標不偏離軌道

目標失敗通常有幾個原因,最主要的一個就是它們沒有目的性,或者說一開始設定它們的原因是什么。如果你不相信一個目標,或者對它產生的原因沒有感情,你要么會對它失去興趣,要么只會做最少的事情去實現它。

當然,目標失敗的原因還有很多,包括:目標過于遠大,很難實現,以至于你覺得自己永遠都無法實現它,為之努力也毫無意義。完成目標可能在遙遠的未來,所以你只會不斷地推遲它,因為沒有緊迫感。

以及目標不夠具體,或者說太過模糊,你很難進行計劃,雖然它們聽起來很棒,

但你不確定自己要如何實現它們。

OKRs可以為你提供實現目標所需的結構和方向,無論你是公司還是個人。它確定了你需要努力實現的目標和方向,并提供策略來衡量你的進步、成功,以及最終實現目標的舉措。

OKR可以將所有的內容都聯系在一起,所以它可能比任何單一的目標方法都更有效。在頂·級層面,你具有公司愿景;愿景之下是年度的OKR (3-5);然后是季度的OKR。每個都是為下一個服務的,并具體通過團隊和個人每天、每周、每月交付的所有計劃(工作)來實現。

什么是OKR?

OKR是“目標和關鍵結果”的縮寫,最初由上世紀70年代在英特爾(Intel)工作的安迪•葛洛夫(Andy Grove)所創建。從那時起,OKR就被谷歌和Netflix等公司采用了。

OKR是一種為公司和個人創建目標的協作方式,

因為它們不僅雄心勃勃、鼓舞人心,而且可以實現。

OKR的創建不僅是為了為公司設定目標,而且還為了改善高級管理層與其員工之間的協作、參與和透明度。在整個公司擁有共同的目標,可以使全體員工團結起來,為共同的目標而努力,并在實現目標后一起慶祝。

在一個OKR中,目標是你希望實現的結果,而關鍵結果的意思是你將如何度量結果是否已經實現。

關鍵結果是可衡量OKR的原因;它們會告訴你,如果你有了預先設定的目標,你是否成功了,如果沒有這些目標,目標的成功與否還有待商榷。

如何創建一個OKR

OKR包括一個目標,它定義了你要達到的目標,以及五個關鍵結果。關鍵結果是你如何衡量你是否達到了目標。

在關鍵結果之下,

你還會有一組計劃,即實現關鍵結果所需的活動或工作。創建OKR來為公司設定總體方向,并創建所需的一致性,以便每個員工都能懷著相同的共同目標工作。雖然我們主要在公司層面討論OKR,但請記住,個人也可以將其用于人生規劃。

一家公司通常只有一個愿景或公司使命,但你朝著這個方向前進的時間可能是未來十年甚至更久。這是最終目的,也是讓你公司的員工、客戶,知道你為什么要做你現在做的事情。

這個愿景確定了你的方向,然后你就可以每年設置一次公司的OKR了。這些3-5個OKR目標會使你的公司更接近整體愿景,并且具體說明你在未來12個月內需要實現的結果。

每個公司的OKR都有清晰的可衡量的關鍵結果(最多五個),

所以你可以跟蹤進展和衡量成功。這些公司目標涵蓋了業務的所有部分,并且可以覆蓋多個部門。

然后,公司內部的部門會設置組OKR,這些組OKR會以公司OCR為指導,每季度設置一次。同樣,就像公司的OCR一樣,它們都定義了關鍵結果并達成一致,這樣部門就可以衡量進展。

什么是一個好的目標?

目標會告訴你,你需要去哪里,應該如何激勵員工和設定方向。在為您的OCR定義目標時,必須明確,并且不懷疑目標的結果是什么。

目標應該始終是你最初可能不知道如何實現的結果,但你必須知道你想要的結果是什么。它還需要平衡實現的可能性。如果你的目標是在你的行業中獲得百分百的市場份額,這不僅野心太大,

而且是不可能的。

你也可能會犯相反的錯誤,使目標的結果變得簡單(例如,增加我們的市場份額1%)。

如果目標太簡單、太困難或者不可能,那么創建它就是在浪費時間,因為它沒有價值,最終團隊將不會注意它,并對整體落地的方法失去信心。

好的關鍵結果是什么?

如果目標設定了你想要的方向,定義了你需要實現的結果,那么你就可以把這些關鍵結果看作是實現目標過程中的里程碑。關鍵結果是您如何跟蹤進度,以便在進行過程中進行量化和衡量,以確保按計劃實現預期結果。

如果目標被明確地定義并且考慮地比較周全,下一步就是使團隊保持動力和專注去實現關鍵結果。因為它們是可測量的。一旦完成某個關鍵結果,

畫個對勾,不僅能顯示你團隊的進步,也能讓你們慶祝所取得的成功。

這些小的,重要的里程碑還能保持團隊和個人的動力,特別是當工作與季度目標。

創造關鍵結果的關鍵部分是它們必須是可測量的。例如,如果你的目標是“本季度的收入增長5%”,你的一個關鍵結果可能是:“銷售100個新的培訓課程。”如果你只銷售了80門培訓課程,那么你只獲得了關鍵結果的80%。

如何追蹤OKR

OKRs必須定期跟蹤和回顧。公司的發展方向,雖然這是一個持續的活動,通常每年進行一次評估,但公司OKR仍舊需要進行季度評估。

季度回顧需要查看在季度開始時確定的關鍵結果的進展情況。這些關鍵的結果可以告訴你,通過測量和進度跟蹤,你是否走在正確的方向上。

一個季度的回顧也給了團隊一個機會去回顧OKR對公司、員工和最終用戶的價值。你三個月前創造的價值今天可能不一樣了。討論OKR的價值。它是否仍在推動你走向公司的整體愿景,或者你是否需要改變或可能創建一個新的愿景?

要在團隊層面上回顧OKR和實施這些OKR計劃,你至少需要每兩周開會一次,有時甚至需要每周開會一次。定期開會的原則與季度和年度回顧的原則是一樣的,因為你要看自己的進展如何。什么是有效的,什么是無效的?

小結

OKRs是一種很好的方法,可以讓你的目標變得更有條理、更容易追蹤,從而讓你的目標保持在正軌上。OKR方法讓你能夠區分你的長期目標和短期目標,這樣你就能在一年中保持專注和興趣。

通過創建關鍵結果來衡量目標,這樣你就可以跟蹤進度直至完成,這是一個保持動力并推動完成更多任務的好方法。就像設定標準目標一樣,如果你不事先投入時間去正確地設定目標,你要么就會失去興趣,要么就不會實現你所希望的價值。

要想在公司內部成功實施OKR方法,不要太多,讓它們透明,確保你的團隊是一致的,并定期檢查進展。如果你做到了所有這些,你就給了自己實現目標的較好機會。

你是否走在正確的方向上。

一個季度的回顧也給了團隊一個機會去回顧OKR對公司、員工和最終用戶的價值。你三個月前創造的價值今天可能不一樣了。討論OKR的價值。它是否仍在推動你走向公司的整體愿景,或者你是否需要改變或可能創建一個新的愿景?

要在團隊層面上回顧OKR和實施這些OKR計劃,你至少需要每兩周開會一次,有時甚至需要每周開會一次。定期開會的原則與季度和年度回顧的原則是一樣的,因為你要看自己的進展如何。什么是有效的,什么是無效的?

小結

OKRs是一種很好的方法,可以讓你的目標變得更有條理、更容易追蹤,從而讓你的目標保持在正軌上。OKR方法讓你能夠區分你的長期目標和短期目標,這樣你就能在一年中保持專注和興趣。

通過創建關鍵結果來衡量目標,這樣你就可以跟蹤進度直至完成,這是一個保持動力并推動完成更多任務的好方法。就像設定標準目標一樣,如果你不事先投入時間去正確地設定目標,你要么就會失去興趣,要么就不會實現你所希望的價值。

要想在公司內部成功實施OKR方法,不要太多,讓它們透明,確保你的團隊是一致的,并定期檢查進展。如果你做到了所有這些,你就給了自己實現目標的較好機會。

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