要成為“一個有益於社會，環境和經濟的驅動力。”這並不是我們通常與商業世界相聯繫的東西，但這是一個團隊的目的，這個團隊稱為B隊，
這一天讓我比以往任何時候都更加確信，我們的工作正讓全球化的發展力度不斷加大。在世界各地越來越多的企業如此深刻地意識到他們的長期的健康底線是與員工的長期健康和幸福相連。在美國，部分的大型和中型的工作單位提供給他們的員工一些減壓計畫已經達到了35%並且仍在增長。
雖然正在發生著改變，我們仍然像往常一樣做生意的付出沉重的代價。根據梅肯研究院的一項研究顯示，由於美國經濟引起的慢性的，與壓力相關的疾病，如癌症，心臟病，糖尿病對生產力的損失而言成本就有驚人的1.1萬億美元。另一方面，哈佛大學的一項研究發現，公司花在健康計畫的每一美元，
所以我們知道問題是什麼，並且知道解決方案。現在的目標是加速從認識到行動，從知道到行動。這就是週二我們開會的全部內容，除了關於幸福的會議，還有改變業務案例，
發展這項業務案例是基於這樣一個事實，更加支持反復研究，當公司投資給員工的，員工也好，公司也好，這是雙贏。而且公司這樣做並沒有任何限制，改一下托爾斯泰的話就是，公司的每一份快樂幸福都有他們自己的方式。例如，Rich Sheridan，門羅創新微軟公司的首席執行官，告訴我們如何鼓勵門羅的員工互相用嘴交流而不是通過Gchat那用“高速語音技術……硬體預裝生成的”：人的聲音。維京旅館花費了大量時間和金錢在他們員工應用上面，員工可以看到和聽到，並且也在消費者應用上實行了。
“大多數研究者研究負面，不正常的行為，”Sheridan說，但是“我們不要試圖找出是什麼壞了或是如何修復它，讓我們看看什麼是正在起作用的和能夠複製的。”
我們正準備的部分是我們怎樣做生意才會改變。會議的主題由Jim Carroll來主導，他是廣告代理的主席，質疑為什麼我們的業務語言是被戰爭隱喻控制的。這不是小事。當然，語言讓我們表達自己，但它讓我們在微妙的地方限制自己，我們選擇的語言談論一個問題可以指導我們如何行動和我們如何與他人互動。所以這就是為什麼會有這麼多的商業領袖會選擇暴力軍事和戰爭隱喻，典型的例子，正如Jim指出著名的《孫子兵法》講道“所有的戰爭是基於欺騙(兵者，詭道也)”。Carroll提出了一個問題，“時代的透明度有助於描述商業為欺騙嗎?”他問道。“當然了用軍事比喻不穩定的夥伴關係和持續合作有點不合時宜，每次當我們試圖證明企業的社會價值，在文化中渴望可持續性，想要離開地球比它發現它更好。”
他還在千禧一代的會議上指出，這種語言非常過時。他們想要“創新、協作、創新、包容、快樂、多種多樣……深思熟慮”的工作環境，他說，他們想在“工作團隊合作、多樣性……有道德和有責任感的公司工作。”
所以這是一種我們用我們自己的個人方式都能改變的業務：通過我們說話的方式來改變它。比如，我們用驚叫來停止對同事的慶賀，“你在扼殺它?”
我主持關於幸福的會議，聽到來自世界各地的公司都通過投資員工來投資自己的未來的消息，這是很鼓舞人心的。
Lori Hiltz ，北美總部位於巴黎的廣告公司的首席執行官哈瓦斯和福利委員會成員，描述了哈瓦斯的員工可以在辦公桌前吃午飯。
SAS軟體公司人力資源副總裁Jenn Mann，談到SAS是致力於幫助員工在工作中總結經驗的意義和獲取幸福。“當員工離開辦公室時，”她說，“我們期望他們和他們的家人團聚。我們不期望他們總在回復著電子郵件。”這結果是低於營業額的4%，遠低於行業標準的15%-20%左右。
Chad Dickerson是Etsy的首席執行官，也是福利委員會成員，說他的靈感來自不丹的國家，他們著名的“國民幸福總值”指數。與賓夕法尼亞大學心理學中心的研究人員協作，Etsy給所有員工做了一份幸福調查。Dickerson所言，“一旦你開始測量，那就更容易提高。”其結果已經在Etsy的價值觀和影響年度報告顯現出來了，那就是已被眾多員工與工作機會競爭這就是他們選擇Etsy的原因。我也喜歡Etsy重塑工作和幫助人們把自己的愛好變成職業。Dickerson說，“重塑商業意味著重新設計公司的工作方式。”Etsy的員工可以進入一個“喘息空間”，可以參加“Etsy學校”或者根據他們自己的熱情來授課。課程包括雜耍，冥想，絲網印刷，和我最喜歡的“治療塗鴉。”，他們甚至把錢花在個性化他們的工作區。
波士頓諮詢集團(BCG)董事總經理Felix Stellmaszek，談論在他的企業的誘惑力是人們能夠工作很長時間，特別是女性，她們沒有在可持續的高層職業生涯中看到足夠多的榜樣。但是BCG能從客戶那裡看出在倦怠和次優兩者之間的直接聯繫，所以公司推出了“紅區提醒”計畫，當職員連續五周每週超過60小時就會通知到員工經理。經理可以進行必要的調整。在新計畫的開始，專案團隊討論他們的目標——在客戶的影響方面，個人成長和可持續發展。員工可以得到預期的假期，還可以推遲半年再開始也可以當志願者，並且會收到10000美元。該公司在2013年的職業生涯計畫中投資了1400萬美元。波士頓諮詢公司顧問可以分配給社會這影響著專案，實際上與B團隊協助工作。現在BCG經常被評為最優秀的企業之一。“它幫助招募和保留，”Stellmaszek說。
也有越來越多的方案來自于大學，致力於鼓勵改變在工作場所和曝光工作內容。Eileen McNeely，在我們的聚會上的那一個，是和可持續性和健康NetPositive企業(簡稱SHINE)在哈佛大學公共衛生學院的創始人和主任。該組織説明企業衡量方式為個人可持續發展作出貢獻。她告訴我們關於SHINE的幸福指數測量方法已經被開發出來，希望在今年秋天在一些試點公司使用來衡量公司的環境可持續性。Caitlin Weaver，剛剛推出了紐約大學正念商業計畫，紐約大學斯特恩商學院(Stern School of Business)和全球之間的協作精神生活在紐約大學，有130名學生來到發佈會，以及有興趣的正在執教的教師也到場。
在這裡你發現了成功的故事，新聞工作，創新專案、案例研究和最新資料的許多積極的業務影響健康和可持續的工作實踐。我們希望你能與我們分享你的故事。你的工作場所有沒有加強或阻礙你的幸福感呢?怎麼可能變得更好呢?如果你是一個老闆，你會怎樣為你的員工製造一個可持續發展的工作地點呢?
因為我們的工作場所文化是駕駛那麼多的壓力我們都感到不知所措，這將是我們的工作場所，而這些變化已經開始加速。越來越多的人已經意識到了不用在離開工作的時候失去自我，他們所感到的幸福和成功比簡歷上要多很多。也有越來越多的公司意識到投資員工的幸福于他們于自己都是有利的。
這不是小事。當然，語言讓我們表達自己，但它讓我們在微妙的地方限制自己，我們選擇的語言談論一個問題可以指導我們如何行動和我們如何與他人互動。所以這就是為什麼會有這麼多的商業領袖會選擇暴力軍事和戰爭隱喻，典型的例子，正如Jim指出著名的《孫子兵法》講道“所有的戰爭是基於欺騙(兵者，詭道也)”。Carroll提出了一個問題，“時代的透明度有助於描述商業為欺騙嗎?”他問道。“當然了用軍事比喻不穩定的夥伴關係和持續合作有點不合時宜，每次當我們試圖證明企業的社會價值，在文化中渴望可持續性，想要離開地球比它發現它更好。”
他還在千禧一代的會議上指出，這種語言非常過時。他們想要“創新、協作、創新、包容、快樂、多種多樣……深思熟慮”的工作環境，他說，他們想在“工作團隊合作、多樣性……有道德和有責任感的公司工作。”
所以這是一種我們用我們自己的個人方式都能改變的業務：通過我們說話的方式來改變它。比如，我們用驚叫來停止對同事的慶賀，“你在扼殺它?”
我主持關於幸福的會議，聽到來自世界各地的公司都通過投資員工來投資自己的未來的消息，這是很鼓舞人心的。
Lori Hiltz ，北美總部位於巴黎的廣告公司的首席執行官哈瓦斯和福利委員會成員，描述了哈瓦斯的員工可以在辦公桌前吃午飯。
SAS軟體公司人力資源副總裁Jenn Mann，談到SAS是致力於幫助員工在工作中總結經驗的意義和獲取幸福。“當員工離開辦公室時，”她說，“我們期望他們和他們的家人團聚。我們不期望他們總在回復著電子郵件。”這結果是低於營業額的4%，遠低於行業標準的15%-20%左右。
Chad Dickerson是Etsy的首席執行官，也是福利委員會成員，說他的靈感來自不丹的國家，他們著名的“國民幸福總值”指數。與賓夕法尼亞大學心理學中心的研究人員協作，Etsy給所有員工做了一份幸福調查。Dickerson所言，“一旦你開始測量，那就更容易提高。”其結果已經在Etsy的價值觀和影響年度報告顯現出來了，那就是已被眾多員工與工作機會競爭這就是他們選擇Etsy的原因。我也喜歡Etsy重塑工作和幫助人們把自己的愛好變成職業。Dickerson說，“重塑商業意味著重新設計公司的工作方式。”Etsy的員工可以進入一個“喘息空間”，可以參加“Etsy學校”或者根據他們自己的熱情來授課。課程包括雜耍，冥想，絲網印刷，和我最喜歡的“治療塗鴉。”，他們甚至把錢花在個性化他們的工作區。
波士頓諮詢集團(BCG)董事總經理Felix Stellmaszek，談論在他的企業的誘惑力是人們能夠工作很長時間，特別是女性，她們沒有在可持續的高層職業生涯中看到足夠多的榜樣。但是BCG能從客戶那裡看出在倦怠和次優兩者之間的直接聯繫，所以公司推出了“紅區提醒”計畫，當職員連續五周每週超過60小時就會通知到員工經理。經理可以進行必要的調整。在新計畫的開始，專案團隊討論他們的目標——在客戶的影響方面，個人成長和可持續發展。員工可以得到預期的假期，還可以推遲半年再開始也可以當志願者，並且會收到10000美元。該公司在2013年的職業生涯計畫中投資了1400萬美元。波士頓諮詢公司顧問可以分配給社會這影響著專案，實際上與B團隊協助工作。現在BCG經常被評為最優秀的企業之一。“它幫助招募和保留，”Stellmaszek說。
也有越來越多的方案來自于大學，致力於鼓勵改變在工作場所和曝光工作內容。Eileen McNeely，在我們的聚會上的那一個，是和可持續性和健康NetPositive企業(簡稱SHINE)在哈佛大學公共衛生學院的創始人和主任。該組織説明企業衡量方式為個人可持續發展作出貢獻。她告訴我們關於SHINE的幸福指數測量方法已經被開發出來，希望在今年秋天在一些試點公司使用來衡量公司的環境可持續性。Caitlin Weaver，剛剛推出了紐約大學正念商業計畫，紐約大學斯特恩商學院(Stern School of Business)和全球之間的協作精神生活在紐約大學，有130名學生來到發佈會，以及有興趣的正在執教的教師也到場。
在這裡你發現了成功的故事，新聞工作，創新專案、案例研究和最新資料的許多積極的業務影響健康和可持續的工作實踐。我們希望你能與我們分享你的故事。你的工作場所有沒有加強或阻礙你的幸福感呢?怎麼可能變得更好呢?如果你是一個老闆，你會怎樣為你的員工製造一個可持續發展的工作地點呢?
因為我們的工作場所文化是駕駛那麼多的壓力我們都感到不知所措，這將是我們的工作場所，而這些變化已經開始加速。越來越多的人已經意識到了不用在離開工作的時候失去自我，他們所感到的幸福和成功比簡歷上要多很多。也有越來越多的公司意識到投資員工的幸福于他們于自己都是有利的。
