公司的付薪哲學

人不可能百分之百地完成崗位工作目標，人和崗位工作目標之間永遠都有差距，這個差距可能是超過，也有可能是不足。

你可以把崗位工作目標設計成110%，也可以是90%，不是達不到崗位目標，就是超出崗位目標，沒有可能百分之百適合的崗位目標。我們之所以設計成90%，目的就是要讓50%的人都有工作的不滿足感，就是說不管他怎么努力都還有一點差距，我們希望每個員工永遠都有那么一點差距的奮斗目標讓他們去奮斗，希望以這樣的哲學來引導群體向上。

我們在實施這種考核體系時就感覺到，

如果50%的人都能夠拿到100%或以上的工資，那么這種考核制度形式上說是正激勵，實際結果會變成負激勵。假如100人當中有75個人可以拿到100%的工資，甚至超過他的工資。這就變成絕大部分人工作都很優秀，從形式上說基本就形成反正干的差不多就可以了，因為大家都好，這樣就使得激勵效果弱化了。因為剩下25%的人中還有5%是非強制性的，除非你實行的是末位淘汰制，不然評價工作差的人是很少數的，但做好的是絕大多數。

一個科學的人才評價體系應該是好中有差，差中有好，這樣才符合人才的邏輯。

我們一般都建議公司將50%員工的績效獎金比例定為90%，因為這部分獎金的減少并不會造成員工總體薪酬的降低，減少部分通常只占了員工總體薪酬的40%中的10%，

就是總體薪酬的4%。但是4%恰恰是體現了公司的付薪哲學。至于員工心態，公司人力資源部肯定要將公司付薪哲學與各層次員工做充分溝通，再完美的方案，如果沒有充分的前期溝通工作，效果也要大打折扣。只要員工的心態問題解決了，就是說員工可以接受這種以負激勵變成正激勵的思路，這種付薪哲學就可以在這種公司實施。

當然，我們也要根據不同公司的企業文化狀態來確定公司的付薪哲學，如果公司員工暫時接受不了這種觀念，那可以采取過渡性方案，等員工觀念轉變以后再正式實施。

薪酬體系的改變，首先應該是員工薪酬理念的轉變。

100%績效獎金是否是正激勵，90%績效獎金是否是負激勵，

都取決于公司的付薪哲學！

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