心靈的港灣

兔子與老闆的故事及職場管理感悟


兔子與老闆的故事及職場管理感悟 第一家公司 老闆:兔子,
今天工作忙不忙 ? 兔子:不忙。 下班時老闆對兔子說:你明天不用來了。 兔子:為什麼 ? 老闆:因為你不能多為公司做事,所以才會不忙,公司為什麼要養你這個閒人 ? 第二家公司 兔子:很忙。 老闆:因為你沒有時間管理概念,所以才會這麼忙,我們公司絕對不養庸才 ! 第三家公司 兔子:還行。 老闆:因為你做事缺乏理性,所以才不知道自己的工作進度,公司要你何用 ? 第四家公司 老闆:兔子,
今天工作忙不忙 ? 兔子:剛剛忙完。 老闆:因為你做事效率太低,做完就不能檢查一下麼 ? 公司要你何用? 第五家公司 兔子:有些工作已經做完了,也檢查過了,現在正在做其他事。 老闆:因為你做事缺乏系統性,有些事不會一起做麼 ? 公司要你何用? 第六家公司 兔子:我的工作都做完了,正在幫別人做。 老闆:因為你做事沒有計劃,你不會自己規劃一下明天要做的事麼 ? 公司要你何用 ? 第七家公司 兔子:今天的工作做完了,
明天的工作也做完了。 老闆:因為你做事不考慮整體,你不會幫同事分憂解勞嗎 ? 公司要你何用 ? 第八家公司 兔子:今天的和明天的工作都做完了,現在在幫同事的忙。 老闆:因為你太愛出風頭,你的幫忙很可能導致其他同事的惰性或者造成他們的壓力,公司要你何用 ? 第九家公司 兔子:等一下,我思考一下再回答你。 老闆:因為你目中無人,
我問你話你竟然一再搪塞我,公司要你何用 ? 第十家公司 兔子:我……我……不……不知道……該……該怎麼……回答你…… 老闆:因為你連做事忙不忙都不知道,公司要你何用 ? 第十一家公司 兔子:去你的,老子辭職不幹了…… 老闆:有個性,我們公司就需要這種個性鮮明的員工 ! 【職場哲理故事感悟】 招聘面試員工時,如果管理者受到“投射效應”的影響,往往招聘到的不是適合組織文化的員工,而是與管理者的愛好、價值觀類同的人員。
這個故事中的管理學 所謂投射效應是指以己度人,認為自己具有某種特性,他人也一定會有與自己相同的特性,把自己的感情、意志、特性投射到他人身上並強加於人的一種認知障礙。體現在人際認知過程中,就是人們常常假設他人與自己具有相同的特性、愛好或傾向等,常常認為別人理所當然地知道自己心中的想法。 投射效應最顯著的行為表現就是情感投射,
在人際交往中,人們對於自己喜歡的人越看越覺得有很多優點;對於自己不喜歡的人,則越看越討厭,越來越覺得他的缺點數不勝數,令人難以容忍。這種情感投射直接導致人們總是過度地讚揚和吹捧自己所喜愛的人,而嚴厲地指責甚至肆意誹謗自己所厭惡者。 “投射效應”是管理者招聘面試員工時極易發生的一種認知誤差,如果被面試者與管理者愛好相同、有著類似的情感經歷、對於某一件事情秉持著同樣的看法,相較其他面試人員,管理者更易於把選票投給可以讓自己產生共鳴的面試者。比如管理者在與面試者進行交談時,當得知面試者與自己畢業於同一所大學時,便情不自禁地對面試者關注起來, 甚至聊起了與大學有關的事情,通過一番關於近似校園經歷的交談後,相較其他的面試者,情感上的重合使管理者更易於把校友招聘到公司內部。然而對於公司而言,針對職務的具體要求,此位校友卻常常不是最優的選擇。“投射效應”使管理者的招聘活動建立在個人的偏好上,使人員招聘偏離了組織的目標,一些更勝任的員工被阻隔在了組織之外,同時還造成了公司員工的高度同質化,不利於團隊合作中的性格互補。 當然,“投射效應”對於人員招聘也有有利的一面,所謂英雄惺惺相惜,由於“投射效應”的影響,管理者更易於把與自己有共同願景的人員招聘到企業,從而產生強大的向心力。 進行人員面試時,管理者儘量多談及面試人員的過往工作經歷,確定招聘選擇時,多參考一下來自相關部門主管和人力資源部門的意見,能夠降低“投射效應”對於人員招聘的認知誤差。相較其他面試人員,管理者更易於把選票投給可以讓自己產生共鳴的面試者。比如管理者在與面試者進行交談時,當得知面試者與自己畢業於同一所大學時,便情不自禁地對面試者關注起來, 甚至聊起了與大學有關的事情,通過一番關於近似校園經歷的交談後,相較其他的面試者,情感上的重合使管理者更易於把校友招聘到公司內部。然而對於公司而言,針對職務的具體要求,此位校友卻常常不是最優的選擇。“投射效應”使管理者的招聘活動建立在個人的偏好上,使人員招聘偏離了組織的目標,一些更勝任的員工被阻隔在了組織之外,同時還造成了公司員工的高度同質化,不利於團隊合作中的性格互補。 當然,“投射效應”對於人員招聘也有有利的一面,所謂英雄惺惺相惜,由於“投射效應”的影響,管理者更易於把與自己有共同願景的人員招聘到企業,從而產生強大的向心力。 進行人員面試時,管理者儘量多談及面試人員的過往工作經歷,確定招聘選擇時,多參考一下來自相關部門主管和人力資源部門的意見,能夠降低“投射效應”對於人員招聘的認知誤差。