心靈的港灣

如何保證高績效的同時提高員工幸福指數?

如何保證高績效的同時提高員工幸福指數?

華為曾經刊登了一則廣告。

畫面上是一雙芭蕾舞者的腳,一隻穿著舞鞋光鮮亮麗,另一隻赤裸著滿是傷痕。並配以廣告語“我們的人生,痛並快樂著”。華為傳遞的價值觀和企業文化不得不引起每位管理者的反思,我們提供的工作是僅僅滿足了員工的生活需求,還是工作本身也能給他們帶來快樂?

對於絕大多數人來講,幸福只關乎於生活,而與工作無關。我們必須忍受痛苦的工作才能享受幸福的生活。

可是仔細想一想,工作的時間差不多要占到我們人生的1/3,如果一個人不能在工作中體會到快樂,那麼無論如何,他的人生都算不上幸福的人生。大家都覺得90後員工越來越難管,為什麼會這樣?其中原因之一就是90後越來越關注工作中的幸福度。而老套的管理方式越來越加重了他們:“我工作的目的就是為了不工作”的想法。

美國心理學會主席塞利格曼創立了積極心理學,

研究人性中積極的特質,並且宣導人們在工作和生活中使用這些特質,從而創造幸福的人生。塞利格曼提出的PERMA模型直接點明了讓人快樂的元素。

P:積極情緒,E:投入,R:人際關係,M:意義和目的,A:成就感

從這個模型可以看出,幸福並不是單一的感受,而是由這五方面的體驗共同組成的。並且組織的績效和PERMA的相關度非常高。AD領導力致力於將PERMA運用於管理中,

從而創造高績效且幸福型的組織(我們稱之為PERMA型組織)。

P:積極情緒

情緒的英文單詞是EMOTION,動機的英文單詞是MOTIVITION。這兩個詞是來自同一個拉丁文詞根,那就是MOTERE,是推動的意思。引申一步講:情緒和動機推動我們去追求結果,二者進一步調動我們的積極性,一個人工作時有良好的情緒才能有良好的工作效果。

創建積極情緒的積極行為:

使用AD領導力提供的情緒表格對團隊的消極情緒進行管理,

包括探索觸發消極情緒的事件是什麼,將要採取的行動是什麼。在壓力面前保持自信和平靜,不要顯露一絲的恐懼和動搖。創造經常和團隊成員在一起的機會。保持一貫的行為風格,讓下屬能夠預測你的情緒反應。及時回復下屬的郵件、短信、未接聽的電話。儘量以一對一,面對面的方式和下屬溝通。

E:投入

PERMA模型的第二個維度是投入。想讓員工工作投入,並非一定讓工作有趣。

香港特首曾蔭權曾說,他壓力大的時候會用擦鞋減壓,因為擦鞋能給他帶來投入感。擦鞋並非一件有趣的事情,那麼曾蔭權為何會投入呢,因為擦鞋這個行為符合心理學定義的讓人投入的規律。

如果工作具備以下條件,也能讓員工對並不有趣的工作內容產生投入感:清晰的目標,能力和挑戰的平衡,及時的回饋,自我控制感

作為管理者,使下屬對工作產生投入感的積極行為:給下屬構建清晰的任務結構,包括要實現的目標,可採取的方法,考核的標準,時間計畫。保持下屬能力和挑戰的平衡,既不能挑戰過大,也不能沒有挑戰。AD領導力課程中提供一個工具,可以測量何時需要提升下屬的挑戰,何時需要給下屬更多的支援。及時的回饋:每週對下屬的好的行為和不好的行為給出積極回饋和建設性回饋。自我控制感:適當授權,不對下屬進行細節控制。

R:人際關係

團隊成員間良好的人際關係能夠使員工產生歸屬感,提升敬業度。

建立良好人際關係並不象想像中那麼困難,只要處理好以下四個關鍵時刻即可:

當某個成員分享好消息的時刻,提意見的時刻,感恩的時刻,衝突的時刻。

比如感恩的時刻,你可以在每週例會後留下幾分鐘的時間,這個時間叫做感恩時刻。如果誰想表達對某個人的感激,就在這個時刻表達出來,這樣可以幫助團隊內部成員形成良好的人際關係。我曾經給一家公司做培訓,那家公司的客服部每天都是應對用戶投訴,甚至會遭遇客戶的謾駡,整個團隊情緒非常的低落,但是通過感恩時刻,團隊成員內部建立了非常好的關係,提升了整個團隊的幸福感。

另外一個辦法是叫做每週五的感恩時刻。

將那些對你生活有比較重要影響的人列出來,把他們的名單寫在一張紙上:包括你的好友、上下級、同事和客戶等等。然後,把這張紙貼在辦公桌上。每週五快下班的時候,花幾分鐘審視這個名單,問自己,這些人中有誰在這一周中是否曾經幫助過我?如果有,就用電子郵件、微信、短信甚至當面向那個人表示感謝。

M:意義和目的

團隊成員是否覺得當前的工作有意義?為什麼他們覺得沒有意義?怎樣才能讓他們覺得有意義?

你需要建立共同的、可期待的、有畫面感的願景,並將這個願景與當前的工作連接起來。AD領導力給出的具體方法是:

第一步:組織一次部門會議(我們建議在輕鬆的氛圍下,效果會更好)。

第二步:請每個人說出自已在一年後,一個有可能實現的願望的是什麼?

第三步:將所有人的願望用畫面的形式展示出來。

第四步:為了這個願望,我們團隊的目標是什麼,我們的目標是否可以更具挑戰性?

第五步:為了我們共同的願景和目標,每個人需要做些什麼?

第六步:你也可以和他們進一步討論行動計畫。

第七步:將團隊的願景、目標和個人的行動計畫記錄下來,貼在顯著的位置。有的團隊喜歡在上面留下每個員工的手掌印,這樣的效果會更好。

A:成就感

人性的特點之一就是如果有人肯定、讚賞你,你不僅感到高興、得意,增進了彼此之間的關係,而且真的有可能朝著這種積極的方向去發展;如果有人否定、批評你,你不僅感到挫折、壓抑,還可能會激起強烈的“自我防衛”心理,拒人於千里之外,而且事情也許真的會朝著這種消極的方向去發展。這就是心理學中的“自我預言”。

沒有什麼比每天在有意義的工作獲得成就感更激勵人心了,而管理者卻常常忽視成就感的作用。善於發現並利用每個成就去激勵你的團隊,一切都會朝著積極的方向發展。

創建成就感的方法有很多,比如每週的例會開始前,成員輪流介紹上周的成就,所有人鼓掌慶賀。也有的公司會準備一面大鼓,每當有訂單產生時,都會擊鼓慶賀。不管形式如何,你要把握三點原則:


包括要實現的目標,可採取的方法,考核的標準,時間計畫。保持下屬能力和挑戰的平衡,既不能挑戰過大,也不能沒有挑戰。AD領導力課程中提供一個工具,可以測量何時需要提升下屬的挑戰,何時需要給下屬更多的支援。及時的回饋:每週對下屬的好的行為和不好的行為給出積極回饋和建設性回饋。自我控制感:適當授權,不對下屬進行細節控制。

R:人際關係

團隊成員間良好的人際關係能夠使員工產生歸屬感,提升敬業度。

建立良好人際關係並不象想像中那麼困難,只要處理好以下四個關鍵時刻即可:

當某個成員分享好消息的時刻,提意見的時刻,感恩的時刻,衝突的時刻。

比如感恩的時刻,你可以在每週例會後留下幾分鐘的時間,這個時間叫做感恩時刻。如果誰想表達對某個人的感激,就在這個時刻表達出來,這樣可以幫助團隊內部成員形成良好的人際關係。我曾經給一家公司做培訓,那家公司的客服部每天都是應對用戶投訴,甚至會遭遇客戶的謾駡,整個團隊情緒非常的低落,但是通過感恩時刻,團隊成員內部建立了非常好的關係,提升了整個團隊的幸福感。

另外一個辦法是叫做每週五的感恩時刻。

將那些對你生活有比較重要影響的人列出來,把他們的名單寫在一張紙上:包括你的好友、上下級、同事和客戶等等。然後,把這張紙貼在辦公桌上。每週五快下班的時候,花幾分鐘審視這個名單,問自己,這些人中有誰在這一周中是否曾經幫助過我?如果有,就用電子郵件、微信、短信甚至當面向那個人表示感謝。

M:意義和目的

團隊成員是否覺得當前的工作有意義?為什麼他們覺得沒有意義?怎樣才能讓他們覺得有意義?

你需要建立共同的、可期待的、有畫面感的願景,並將這個願景與當前的工作連接起來。AD領導力給出的具體方法是:

第一步:組織一次部門會議(我們建議在輕鬆的氛圍下,效果會更好)。

第二步:請每個人說出自已在一年後,一個有可能實現的願望的是什麼?

第三步:將所有人的願望用畫面的形式展示出來。

第四步:為了這個願望,我們團隊的目標是什麼,我們的目標是否可以更具挑戰性?

第五步:為了我們共同的願景和目標,每個人需要做些什麼?

第六步:你也可以和他們進一步討論行動計畫。

第七步:將團隊的願景、目標和個人的行動計畫記錄下來,貼在顯著的位置。有的團隊喜歡在上面留下每個員工的手掌印,這樣的效果會更好。

A:成就感

人性的特點之一就是如果有人肯定、讚賞你,你不僅感到高興、得意,增進了彼此之間的關係,而且真的有可能朝著這種積極的方向去發展;如果有人否定、批評你,你不僅感到挫折、壓抑,還可能會激起強烈的“自我防衛”心理,拒人於千里之外,而且事情也許真的會朝著這種消極的方向去發展。這就是心理學中的“自我預言”。

沒有什麼比每天在有意義的工作獲得成就感更激勵人心了,而管理者卻常常忽視成就感的作用。善於發現並利用每個成就去激勵你的團隊,一切都會朝著積極的方向發展。

創建成就感的方法有很多,比如每週的例會開始前,成員輪流介紹上周的成就,所有人鼓掌慶賀。也有的公司會準備一面大鼓,每當有訂單產生時,都會擊鼓慶賀。不管形式如何,你要把握三點原則: