心靈的港灣

80後,30歲之後,你如何實現質的突破?


30歲之後,如何實現質的突破? ——謹以此文獻給所有的80後 30歲以後的職業發展,
不應該再是原地踏步、停滯不前的狀態。要想讓你35歲以後的職業生涯實現一個比較大的發展,你應該從30歲開始,好好利用5年時間,著手以下3件至關重要的事情的準備。 第一件事就是完成你的專業化品牌構建。 如何構建你自己的個人品牌?到了30歲以後,再去頻繁跳槽,肯定是不行的,最大的不利,就是你的專業知識成長,永遠只是停留在一個相對低的層次上,
而這又會影響你職位的晉升與薪水的增長。我該幹什麼,適合做什麼,此時應該有一個清晰而明確的定位,並利用剩餘5年的時間去積累。否則,“35歲現象”一定會在你身上上演。 “日本戰略之父”大前研一在其專著《專業主義》中也提出了這樣的觀點:“你憑什麼勝出?未來能夠牽動世界大勢的,是個人之間的競爭。能否獨霸世界舞臺,鍛造他人無法超越的核心競爭力?你唯一的依恃,
就是專業。” 你是一流的商務人士,還是一般的上班族?差別就在這裡!給自己一個專業定位,樹立自己的品牌形象,會為你以後的職業發展增加更多有價值的籌碼。我們曾經遇到過5年跳槽13次、接觸過10餘個行業的客戶。假如你也這樣,就毫無專業性可言了。 當然,為了支撐你“專業化”的品牌形象,你還需要在以下兩個方面做出努力: 第一,就是知識結構的問題,要脫離具體的操作層面的問題,
把你看待問題的眼光放得更高一些,更遠一些,成為一個具有“遠見卓識”而不是“鼠目寸光”的人。你要向這個行業裡最優秀的人看齊,並以他們為目標,作為自己修煉成長的榜樣,一步一步彌補與優秀之間的差距。這個時候,在職學習、進修、培訓等等都需要提上日程,學會用新的知識充實自己的頭腦。 第二,就是樹立自己在行業內的影響力。每一個行業的優秀人才,
都有自己聚集的圈子。比如哈佛商業評論網、職業經理人網、業務員網等等,都是相關人才聚集的地方。 為什麼有些人出去講一次課就要好幾萬?為什麼有些人能夠用自己的力量推動一個行業的發展?原因就是他們的影響力太大了。你要想成為優秀的職場人士,也必須像那些最優秀的人看齊,樹立在這個行業內的影響力,用你的思想去影響別人。 去年遇到一個非常優秀的小夥子,
至今印象深刻。 他是一個印刷專業的大專生,畢業之後去印刷廠做銷售。或許在有些人看來,這個專業、這個職位並沒有什麼特殊之處。但正是這樣一個看起來沒有什麼含金量的職位,他卻用自己獨特的方式構建著自己的影響力。他給自己定了一個要求:每月都要寫一篇文章,發表在這個行業內最具影響力的雜誌上。 當然,並不是每篇文章都能夠達到發表的品質,但每個月必須要保證品質寫一篇。這樣做的好處,第一是樹立了你在這個行業內的影響力;第二,可以讓你形成自己的知識結構。 前面提過知識結構的問題,這裡需要再強調一下。你通過學習、培訓等方式,得到的知識,終究是別人的,不是你自己的。要想形成你自己的知識結構,你需要將這些外來吸收的知識應用到工作實踐中。在實踐的過程中,同樣的知識理論,在不同的情況下,每個人的感受和心得是不一樣的。你寫文章的過程,也就是對你自己在實踐中的感悟和心得進行總結和反思的過程。在這個過程中形成的知識結構,才能真正稱得上是你“自己的”知識。 第二件事情,就是把自己培養成一個優秀的管理者(這裡指的是中層管理者,也是你的第一個管理者目標)。 除了那些對於技術十分熱衷的人,如果你要想在職場上獲得更多的空間,職位上的晉升必不可少。有些人會說我不願意成為一個領導者,我只希望做好自己的份內事,我就滿足了。對於抱有這種想法的人,我只能說很抱歉,這不是你能選擇的。原因很簡單:你25歲的時候,可以做一名基礎員工;30歲的時候,也可以做一名基礎員工;但你到了35歲以上的時候,你如果還只想著做一名基礎員工,那就不太現實了。我們前面提到過“35歲現象”。如果一個已經35歲的人,他的能力還只是局限在基礎崗位上,那麼,這樣的人基本上是沒什麼價值的(當然,落後的國企及事業單位除外)。所以,不管你是否願意,你都必須把職位晉升作為你職業成長道路上的一個重要目標,並為之付出努力。 走上了管理者崗位,是你職業成長的關鍵一步。以後的發展空間,都與此次的晉升密不可分。但這個位子並不是每個人都能夠坐穩。蓋洛普曾經做過一項調查,發現基礎員工之所以離職頻繁,很多時候問題並不在於公司,而是在於其上司——公司的中層管理者。 在我們的職業規劃諮詢經歷中,也經常遇到這樣的問題:正因為中層管理的不善,而對於下屬員工的發展與成長造成了非常不利的影響,導致他們職業發展無論是在專業能力上,還是在職業修養上,均不能得到有效的成長。 在這裡我們暫且不去討論“中層危機”對於公司的發展多麼多麼重要這樣比較宏觀的話題,單純從小處來說,你必須要意識到:你的管理,將有可能改變你的下屬的終身命運,是你錯誤的管理方式在不知不覺中傷害到你的下屬,迫使他們離開公司。 管理者在招聘員工的時候,對於頻繁跳槽的人是深惡痛絕。但作為一個旁觀者,我不得不說的是:當你們在抱怨求職者的不忠、素質低下時,你們是否考慮過建立一種良性的人才成長機制,讓每個人都能夠得到成長?你們在抱怨人才短缺的同時,是否考慮過如何去認真地培養人才?很多企業會說我們培養了,但留不住,到頭來都是為他人做嫁衣,這是一件得不償失的事情,所以對於人才培養也就不那麼熱衷了。但問題恰恰出在這裡:你為什麼留不住人?如果每個公司都不去培養人才,都想吃“現成的”,那麼,最終的後果將是:所有的企業,都將面臨無人可用的境地! 當你的成長因為你的上司而受到阻礙的時候,這是你的不幸,你可以選擇“用腳投票”;當你某一天也成為管理者的時候,我們不希望把這種不幸繼續傳遞下去。唯有如此,人才的培養才能進入正迴圈,才能夠讓每個人都能夠在職場上找到自己的一席之地。這其中困難多多,但我希望有理想的人能夠不斷努力,慢慢改變這一切。 第三件事情,就是找一家成長中的公司,在相對長的時間內,伴隨其成長。 在成長的過程中,找一家具有成長潛力和發展空間的公司,並隨著公司一起成長,是一件非常重要的事情。 一是你可以親眼目睹一家公司從小到大、由弱到強的成長歷程,對於公司的運營也會有更加深入的理解,你也能夠體會到你的角色在公司成長中的位置和作用。 二是在公司成長的過程中,你的價值會有更大的發揮餘地,會更容易展現出來。很多人在找工作時都傾向於尋找大公司,這也可以理解,但是要想快速的成長,尋找規模不太大的成長中的公司,其實是更好的一種選擇。因為在成長的過程中,會對於人才的需求較為迫切,你的職位晉升也會更快。 三是你的忠誠度會為你的發展帶來更多的回報。企業用人,其中最重要的一條就是忠誠度。沒有哪一個企業喜歡朝秦暮楚的員工。尤其是現在跳槽率、流失率在眾多企業居高不下的情況下,忠誠就成為一種非常難能可貴的職業精神。 不論你現在已經“奔三”,還是正在“奔三”的路上,請始終告誡自己:不要虛度了大好年華,抓住所有能夠抓住的時間,為自己芸芸眾生般的生命多積累一些厚度。當你慢慢變老的時候,回想自己的一生,你希望是令人欣慰的一生,還是悔恨和懊惱的一生? 最後,借用我最喜歡的約伯斯語錄,作為結尾: “人這一輩子沒法做太多的事情,所以每一件都要做得精彩絕倫。你的時間有限,所以不要為別人而活。不要被教條所限,不要活在別人的觀念裡。不要讓別人的意見左右自己內心的聲音。最重要的是,勇敢的去追隨自己的心靈和直覺,只有自己的心靈和直覺才知道你自己的真實想法,其他一切都是次要。”
但每個月必須要保證品質寫一篇。這樣做的好處,第一是樹立了你在這個行業內的影響力;第二,可以讓你形成自己的知識結構。 前面提過知識結構的問題,這裡需要再強調一下。你通過學習、培訓等方式,得到的知識,終究是別人的,不是你自己的。要想形成你自己的知識結構,你需要將這些外來吸收的知識應用到工作實踐中。在實踐的過程中,同樣的知識理論,在不同的情況下,每個人的感受和心得是不一樣的。你寫文章的過程,也就是對你自己在實踐中的感悟和心得進行總結和反思的過程。在這個過程中形成的知識結構,才能真正稱得上是你“自己的”知識。 第二件事情,就是把自己培養成一個優秀的管理者(這裡指的是中層管理者,也是你的第一個管理者目標)。 除了那些對於技術十分熱衷的人,如果你要想在職場上獲得更多的空間,職位上的晉升必不可少。有些人會說我不願意成為一個領導者,我只希望做好自己的份內事,我就滿足了。對於抱有這種想法的人,我只能說很抱歉,這不是你能選擇的。原因很簡單:你25歲的時候,可以做一名基礎員工;30歲的時候,也可以做一名基礎員工;但你到了35歲以上的時候,你如果還只想著做一名基礎員工,那就不太現實了。我們前面提到過“35歲現象”。如果一個已經35歲的人,他的能力還只是局限在基礎崗位上,那麼,這樣的人基本上是沒什麼價值的(當然,落後的國企及事業單位除外)。所以,不管你是否願意,你都必須把職位晉升作為你職業成長道路上的一個重要目標,並為之付出努力。 走上了管理者崗位,是你職業成長的關鍵一步。以後的發展空間,都與此次的晉升密不可分。但這個位子並不是每個人都能夠坐穩。蓋洛普曾經做過一項調查,發現基礎員工之所以離職頻繁,很多時候問題並不在於公司,而是在於其上司——公司的中層管理者。 在我們的職業規劃諮詢經歷中,也經常遇到這樣的問題:正因為中層管理的不善,而對於下屬員工的發展與成長造成了非常不利的影響,導致他們職業發展無論是在專業能力上,還是在職業修養上,均不能得到有效的成長。 在這裡我們暫且不去討論“中層危機”對於公司的發展多麼多麼重要這樣比較宏觀的話題,單純從小處來說,你必須要意識到:你的管理,將有可能改變你的下屬的終身命運,是你錯誤的管理方式在不知不覺中傷害到你的下屬,迫使他們離開公司。 管理者在招聘員工的時候,對於頻繁跳槽的人是深惡痛絕。但作為一個旁觀者,我不得不說的是:當你們在抱怨求職者的不忠、素質低下時,你們是否考慮過建立一種良性的人才成長機制,讓每個人都能夠得到成長?你們在抱怨人才短缺的同時,是否考慮過如何去認真地培養人才?很多企業會說我們培養了,但留不住,到頭來都是為他人做嫁衣,這是一件得不償失的事情,所以對於人才培養也就不那麼熱衷了。但問題恰恰出在這裡:你為什麼留不住人?如果每個公司都不去培養人才,都想吃“現成的”,那麼,最終的後果將是:所有的企業,都將面臨無人可用的境地! 當你的成長因為你的上司而受到阻礙的時候,這是你的不幸,你可以選擇“用腳投票”;當你某一天也成為管理者的時候,我們不希望把這種不幸繼續傳遞下去。唯有如此,人才的培養才能進入正迴圈,才能夠讓每個人都能夠在職場上找到自己的一席之地。這其中困難多多,但我希望有理想的人能夠不斷努力,慢慢改變這一切。 第三件事情,就是找一家成長中的公司,在相對長的時間內,伴隨其成長。 在成長的過程中,找一家具有成長潛力和發展空間的公司,並隨著公司一起成長,是一件非常重要的事情。 一是你可以親眼目睹一家公司從小到大、由弱到強的成長歷程,對於公司的運營也會有更加深入的理解,你也能夠體會到你的角色在公司成長中的位置和作用。 二是在公司成長的過程中,你的價值會有更大的發揮餘地,會更容易展現出來。很多人在找工作時都傾向於尋找大公司,這也可以理解,但是要想快速的成長,尋找規模不太大的成長中的公司,其實是更好的一種選擇。因為在成長的過程中,會對於人才的需求較為迫切,你的職位晉升也會更快。 三是你的忠誠度會為你的發展帶來更多的回報。企業用人,其中最重要的一條就是忠誠度。沒有哪一個企業喜歡朝秦暮楚的員工。尤其是現在跳槽率、流失率在眾多企業居高不下的情況下,忠誠就成為一種非常難能可貴的職業精神。 不論你現在已經“奔三”,還是正在“奔三”的路上,請始終告誡自己:不要虛度了大好年華,抓住所有能夠抓住的時間,為自己芸芸眾生般的生命多積累一些厚度。當你慢慢變老的時候,回想自己的一生,你希望是令人欣慰的一生,還是悔恨和懊惱的一生? 最後,借用我最喜歡的約伯斯語錄,作為結尾: “人這一輩子沒法做太多的事情,所以每一件都要做得精彩絕倫。你的時間有限,所以不要為別人而活。不要被教條所限,不要活在別人的觀念裡。不要讓別人的意見左右自己內心的聲音。最重要的是,勇敢的去追隨自己的心靈和直覺,只有自己的心靈和直覺才知道你自己的真實想法,其他一切都是次要。”