心靈的港灣

團隊管理的小故事啟示:高管不要對員工說這7句話


團隊管理的小故事和啟示
【職場小故事】 有一次,身為總監的李克志將四個主管召集在一起開會,
主要討論新產品發佈路演的方案。李克志好不容易熬夜加班整出了一個自認為很圓滿的方案,沒想到,剛一講完,四個主管好像商量好的一樣,一致反對,說是不切合實際,按照方案中的思路去做時間來不及等等,李克志逐一進行解釋,但他們還是不同意,非說是沒辦法執行。最後,李克志不耐煩了:“怎麼了?你們都能耐了?聽我的還是聽你們的?就是這個方案,
不理解、有意見的自己保留,執行中你們就理解了。就是這樣了,不要再爭論了!”看到總監發火,四個主管都默不作聲,會議不歡而散。 後來的事實證明,李克志的方案是行不通的,一方面是方案本身的問題,另一方面是四個主管消極應付甚至抵制,在執行過程中困難重重,並產生諸多負面影響;更讓李克志沮喪的是,四個主管中有兩個同時提出辭職,
其中一個主管還在公開場合表示:“在工作中都得聽一個人的,我們還有存在的價值和理由嗎?” 這位總監犯了兩個致命的錯誤,一是他本來就不該自己起草方案,應該交給下面的四個主管,讓他們共同商量起草,最後由總監把關確定,他們自己制定的方案當然會全力以赴去完成,當領導的主要管控方向和結果就行了;二是當下屬有異議的時候,總監拿出了殺手鐧:“聽你們的還是聽我的?”要知道,
這句話排在“最傷害下屬的七句話”的首位,特別是對那些有能力的下屬,這樣的無理壓制會挫傷下屬的自尊,也難怪四個人裡兩個人提出了辭職。 【職場故事啟示】 俗話說的好:“良言一句三冬暖,惡語傷人六月寒。”團隊的管理者對下屬說話不僅要注意表情態度,而且更要注意避免言辭傷人。孔子在“君子九思”中說:“色思溫,貌思恭,言思忠”,講的就是這個道理。
有的上司認為,在我的一畝三分地我就是老大,別人都是老二,就是我說了算,聽不進他人的意見。這類以自我為中心的語言,換來的只能是口服心不服,有時候遇到個不服氣的下屬,當場口不服心不服,與上司對著幹,讓上司下不來台,受到傷害最大的是管理者的威信,還有團隊的士氣。心理學家的研究表明,89%的人智商在90~120之間,這被稱為大眾智商。也就是說,我們大多數人論智商、論能力、論水準都是差不多的,
差異當然有,但大多不至於差到十萬八千里。即便是當了管理者,也不是說接到經理的任命通知書後,智商、情商、能力就蹭蹭一下子提高了一大截。所以,面對問題上司要能夠平心靜氣地聽取下屬的陳述,弄清事情的來龍去脈,和大家一起分析問題的利弊得失,而不是霸道不講理。 而且,管理者在批評下級時,應該是說服而不是壓服,應該是勸說而不是威脅,應該是尊重而不是鄙視,應該是循循善誘而不是“電閃雷鳴”,應該多一些非正式權力的影響力,少一些正式權力的強制力。保持自己的威信要靠人格魅力吸引人,而不是靠簡單粗暴壓服人;要靠至誠至信打動人,而不是靠威懾脅迫嚇唬人;要靠深邃的洞察與嚴謹的分析折服人,而不是靠單純的官大一級壓死人。有的上司善於搞最後通牒;“這事兒你就看著辦吧!”讓人聽了就有一種很不舒服的感覺。要知道,以威壓人,只會降低個人威信。所以,保持平易近人,以理服人,以情感人,才是管理者與下屬溝通的陽關大道。 【員工管理的說話技巧】 請對照檢查自己,在管人帶隊的過程中,有沒有說過下面的最傷害下屬的七句話?如果有,頻率高嗎?應該如何戒除這種不良的傷人說話陋習? 1. “聽我的還是聽你的” 這樣武斷型的語言還有“在這個部門,誰說了都不行!我說了算!”、“沒我的簽字不行”、“我不在的時候,誰都別自作主張”、“一切依我說的為准”“你們只有執行的份兒,其他的少囉嗦!”“給我閉嘴!都別講了,聽我講!”等。這是一種典型的獨裁式管理,它傷掉的是下屬的積極主動精神和神聖的職權意識。管理不是獨裁,在管人帶隊的時候,尊重人權,重視個體,友善地詢問和關切地聆聽相當重要,也是避免決策失誤的最好路徑。如果是這樣說話,下屬可能的結果是:好好好,聽你的,可是任務完不成可不怪我們!因為是你說的按你說的做的! 2. “你真是沒有見過世面!” 一個部門的例會上,部門經理劉峰和小芳因為一項工作的方法問題,發生了激烈地爭論,雙方誰也說服不了誰,爭得面紅耳赤。這時,劉峰感到自己領導地位受到了挑戰,突然站了起來,指著小芳的鼻子憤怒地說:“你以為你很聰明是吧?你不要自以為是!我跟你說,你提出的方法簡直是井底之蛙,鼠目寸光,你見沒見過世面啊……”小芳一愣,趕緊閉了口,並低下頭坐在一旁,從此再也沒有說過一句話。例會接著開,劉峰讓大家繼續發言,結果其他人員和小芳一樣都沉默不語。而且,從此之後,部門會議就成了劉峰一個人的獨角戲,無論他如何動員大家發言提建議,所有的人還是四個字:沉默是金。 部門會議本來是大家暢所欲言的場合,管理者要做好三件事:一是傾聽,二是詢問,三是鼓勵大家發言。管理者千萬不要表現出不耐煩,更不要輕言否定下屬的意見,隨口說:“你說的不對”“看來,你沒有認真思考這個問題”。如果下屬堅持自己的意見,也不要說:“這麼多人難道誰都不如你?”、“你不要自以為是!”。如果你說了,不僅是對下屬自尊心的傷害,也是對他們工作激情和責任心的極大挫傷。如果下屬的意見真的不對,聰明的領導應該耐心引導他們;如果他們的建議是正確的,開明的領導應毫無保留的肯定和接受。 3. “你的想法很幼稚” 方明麗在一家化妝品公司從事促銷服務工作。有一天,她找到品牌總監,興奮地說:“我有一個小建議,也許對我們的品牌促銷有好處……”總監聽完方明麗的彙報,盯著她看了一會兒,然後不冷不熱地說:“我認為你的想法幼稚,很不成熟!我們團隊有許多資深的行銷前輩,你還是專心做好自己的工作,別操一些閒心!”方明麗一聽十分尷尬,從此她心灰意冷,滿腹心事,就是總監徵求她的意見她也不理會。 當下屬向你提出建議時,不管下屬提的建議是否合適、恰當、正確,管理者都應該首先鼓勵他們主動思考、關心團隊的行為,絕對不能說“你就別操心了,這事兒有人管。”“你的想法太幼稚了,根本沒動腦子!”這些話的言外之意就是:你不安心本職工作,你說的都是廢話,都是很可笑的想法。做為管理者,要積極鼓勵、保護他們關心團隊的積極性,耐心傾聽他們的想法和建議,並加以積極引導。 4. “我真後悔把事交給你來辦” 小劉所負責區域近期的銷售業績一直很不好,儘管他風裡來雨裡去,但是業績還是沒有太大起色。一天早上,小劉剛剛出差回來到辦公室,就接到經理打來的電話。經理在另一頭憤怒地說:“劉啊,我不知道你天天究竟都在幹些啥?為什麼別的地方都做得很好?就你不行?我真後悔把事交給你這樣的人來辦,吃啥啥不剩,幹啥啥不行!”小劉解釋說:“經理,我出差剛回來,已經有了一套扭轉的辦法,正想給您彙報呢……”“別跟我耍嘴了,我不聽過程,只看結果!”啪的一下經理掛了電話。小劉半天沒有緩過勁兒來,稍後,平靜下來的小劉突然抓起電話,給經理回撥過去說:“經理,我現在感覺不適合這份工作,我提出辭職,辭職書等一下給您送過去!”“小劉,你別急,其實我對你還是……”沒等經理說完,小劉掛斷了電話。 當你把事情交給下屬去辦而沒辦好,甚至辦砸了,你千萬不要說諸如“我怎麼能想起來讓你辦這件事呢?”、“我對你太失望了”、“當初我就覺得你不行”、“你辜負了我對你的期望”“你太丟我的人了”,這是對人的根本否定,最傷人心。面對下屬的差錯、失敗,理智的管理者應當安慰下屬的情緒,與下屬一起查找失敗的原因和解決問題的方案,並給下屬積極地鼓勵。 5. “你是幹什麼吃的?” 有的管理者在委派了任務之後,就認為自己已經完成了任務,不管不問了。當下屬突然來彙報說事情進展不順利,可能完不成了,管理者只會劈頭蓋臉一頓呵斥:“你是幹什麼吃的!”“早幹啥去了?”“每吃過豬肉還沒見過豬走?”。“你是幹什麼吃的?”這話的言外之意就等於說“你就是一個白吃飯,啥事也幹不成的窩囊廢!”人活一世,最怕被別人罵作窩囊廢。所以,當下屬聽到這樣的話,自尊心會受到極大的傷害,心理學家研究發現,傷了自尊的人會尋求合理補償以保持心理平衡,這種補償在工作中表現為:遲到早退、無故請假不上班、消極怠工、損壞公物、私下抵制、散佈流言等。 6. “幹得了幹,幹不了走人!” 這種絕情的話有的管理者掛在了嘴上,甚至成了口頭禪。其實,這是管理者無能為力、懦弱、外強中乾的表現。人無貴賤之分,只有分工不同。對於高高在上、掌握他人前途命運與生殺大權的管理者來說,下屬好像只是他們的工具而已,有的甚至還抵不過公司的設備,高興了可以逗你玩兒,不高興了在你身上發洩發洩。他們只在意自己的喜怒,而不會理睬下屬的感受。“幹得了幹,幹不了走人!”這話裡完全是一種盛氣淩人、致人死地的威脅,對於一起奮鬥過的團隊同事,沒有一點關愛之心,誰聽了都受不了。要想收攏人心,這樣的話還是少說。有時候,你可能是針對一個人說的,傷害的卻是一大片人的心。 7. “你比某某差遠了!” 尺有所短,寸有所長。每個人都有自己的長處,也有自己的短處,如果拿一個人的短處去和另一個人的長處相比,當然會得出“你比某某差遠了!”的結論。但是,這不應該是管理者應該犯的幼稚的類比錯誤。其實,有的管理者只是拿這樣的話發洩心中對某一個下屬的不滿,如果有較真兒的下屬非要你說“我究竟和某某差多遠?”可能管理者會王顧左右而言他,說不出個所以然來。下屬能力有欠缺,要就事論事,管理者不應該抓住下屬的某個缺點進行無情打擊,極盡挖苦諷刺之能事,這樣做于人于己於團隊都是有百害而無一利的。而應該發揚下屬的長處,包容下屬的短處,做到人盡其才,才盡其用。應該是勸說而不是威脅,應該是尊重而不是鄙視,應該是循循善誘而不是“電閃雷鳴”,應該多一些非正式權力的影響力,少一些正式權力的強制力。保持自己的威信要靠人格魅力吸引人,而不是靠簡單粗暴壓服人;要靠至誠至信打動人,而不是靠威懾脅迫嚇唬人;要靠深邃的洞察與嚴謹的分析折服人,而不是靠單純的官大一級壓死人。有的上司善於搞最後通牒;“這事兒你就看著辦吧!”讓人聽了就有一種很不舒服的感覺。要知道,以威壓人,只會降低個人威信。所以,保持平易近人,以理服人,以情感人,才是管理者與下屬溝通的陽關大道。 【員工管理的說話技巧】 請對照檢查自己,在管人帶隊的過程中,有沒有說過下面的最傷害下屬的七句話?如果有,頻率高嗎?應該如何戒除這種不良的傷人說話陋習? 1. “聽我的還是聽你的” 這樣武斷型的語言還有“在這個部門,誰說了都不行!我說了算!”、“沒我的簽字不行”、“我不在的時候,誰都別自作主張”、“一切依我說的為准”“你們只有執行的份兒,其他的少囉嗦!”“給我閉嘴!都別講了,聽我講!”等。這是一種典型的獨裁式管理,它傷掉的是下屬的積極主動精神和神聖的職權意識。管理不是獨裁,在管人帶隊的時候,尊重人權,重視個體,友善地詢問和關切地聆聽相當重要,也是避免決策失誤的最好路徑。如果是這樣說話,下屬可能的結果是:好好好,聽你的,可是任務完不成可不怪我們!因為是你說的按你說的做的! 2. “你真是沒有見過世面!” 一個部門的例會上,部門經理劉峰和小芳因為一項工作的方法問題,發生了激烈地爭論,雙方誰也說服不了誰,爭得面紅耳赤。這時,劉峰感到自己領導地位受到了挑戰,突然站了起來,指著小芳的鼻子憤怒地說:“你以為你很聰明是吧?你不要自以為是!我跟你說,你提出的方法簡直是井底之蛙,鼠目寸光,你見沒見過世面啊……”小芳一愣,趕緊閉了口,並低下頭坐在一旁,從此再也沒有說過一句話。例會接著開,劉峰讓大家繼續發言,結果其他人員和小芳一樣都沉默不語。而且,從此之後,部門會議就成了劉峰一個人的獨角戲,無論他如何動員大家發言提建議,所有的人還是四個字:沉默是金。 部門會議本來是大家暢所欲言的場合,管理者要做好三件事:一是傾聽,二是詢問,三是鼓勵大家發言。管理者千萬不要表現出不耐煩,更不要輕言否定下屬的意見,隨口說:“你說的不對”“看來,你沒有認真思考這個問題”。如果下屬堅持自己的意見,也不要說:“這麼多人難道誰都不如你?”、“你不要自以為是!”。如果你說了,不僅是對下屬自尊心的傷害,也是對他們工作激情和責任心的極大挫傷。如果下屬的意見真的不對,聰明的領導應該耐心引導他們;如果他們的建議是正確的,開明的領導應毫無保留的肯定和接受。 3. “你的想法很幼稚” 方明麗在一家化妝品公司從事促銷服務工作。有一天,她找到品牌總監,興奮地說:“我有一個小建議,也許對我們的品牌促銷有好處……”總監聽完方明麗的彙報,盯著她看了一會兒,然後不冷不熱地說:“我認為你的想法幼稚,很不成熟!我們團隊有許多資深的行銷前輩,你還是專心做好自己的工作,別操一些閒心!”方明麗一聽十分尷尬,從此她心灰意冷,滿腹心事,就是總監徵求她的意見她也不理會。 當下屬向你提出建議時,不管下屬提的建議是否合適、恰當、正確,管理者都應該首先鼓勵他們主動思考、關心團隊的行為,絕對不能說“你就別操心了,這事兒有人管。”“你的想法太幼稚了,根本沒動腦子!”這些話的言外之意就是:你不安心本職工作,你說的都是廢話,都是很可笑的想法。做為管理者,要積極鼓勵、保護他們關心團隊的積極性,耐心傾聽他們的想法和建議,並加以積極引導。 4. “我真後悔把事交給你來辦” 小劉所負責區域近期的銷售業績一直很不好,儘管他風裡來雨裡去,但是業績還是沒有太大起色。一天早上,小劉剛剛出差回來到辦公室,就接到經理打來的電話。經理在另一頭憤怒地說:“劉啊,我不知道你天天究竟都在幹些啥?為什麼別的地方都做得很好?就你不行?我真後悔把事交給你這樣的人來辦,吃啥啥不剩,幹啥啥不行!”小劉解釋說:“經理,我出差剛回來,已經有了一套扭轉的辦法,正想給您彙報呢……”“別跟我耍嘴了,我不聽過程,只看結果!”啪的一下經理掛了電話。小劉半天沒有緩過勁兒來,稍後,平靜下來的小劉突然抓起電話,給經理回撥過去說:“經理,我現在感覺不適合這份工作,我提出辭職,辭職書等一下給您送過去!”“小劉,你別急,其實我對你還是……”沒等經理說完,小劉掛斷了電話。 當你把事情交給下屬去辦而沒辦好,甚至辦砸了,你千萬不要說諸如“我怎麼能想起來讓你辦這件事呢?”、“我對你太失望了”、“當初我就覺得你不行”、“你辜負了我對你的期望”“你太丟我的人了”,這是對人的根本否定,最傷人心。面對下屬的差錯、失敗,理智的管理者應當安慰下屬的情緒,與下屬一起查找失敗的原因和解決問題的方案,並給下屬積極地鼓勵。 5. “你是幹什麼吃的?” 有的管理者在委派了任務之後,就認為自己已經完成了任務,不管不問了。當下屬突然來彙報說事情進展不順利,可能完不成了,管理者只會劈頭蓋臉一頓呵斥:“你是幹什麼吃的!”“早幹啥去了?”“每吃過豬肉還沒見過豬走?”。“你是幹什麼吃的?”這話的言外之意就等於說“你就是一個白吃飯,啥事也幹不成的窩囊廢!”人活一世,最怕被別人罵作窩囊廢。所以,當下屬聽到這樣的話,自尊心會受到極大的傷害,心理學家研究發現,傷了自尊的人會尋求合理補償以保持心理平衡,這種補償在工作中表現為:遲到早退、無故請假不上班、消極怠工、損壞公物、私下抵制、散佈流言等。 6. “幹得了幹,幹不了走人!” 這種絕情的話有的管理者掛在了嘴上,甚至成了口頭禪。其實,這是管理者無能為力、懦弱、外強中乾的表現。人無貴賤之分,只有分工不同。對於高高在上、掌握他人前途命運與生殺大權的管理者來說,下屬好像只是他們的工具而已,有的甚至還抵不過公司的設備,高興了可以逗你玩兒,不高興了在你身上發洩發洩。他們只在意自己的喜怒,而不會理睬下屬的感受。“幹得了幹,幹不了走人!”這話裡完全是一種盛氣淩人、致人死地的威脅,對於一起奮鬥過的團隊同事,沒有一點關愛之心,誰聽了都受不了。要想收攏人心,這樣的話還是少說。有時候,你可能是針對一個人說的,傷害的卻是一大片人的心。 7. “你比某某差遠了!” 尺有所短,寸有所長。每個人都有自己的長處,也有自己的短處,如果拿一個人的短處去和另一個人的長處相比,當然會得出“你比某某差遠了!”的結論。但是,這不應該是管理者應該犯的幼稚的類比錯誤。其實,有的管理者只是拿這樣的話發洩心中對某一個下屬的不滿,如果有較真兒的下屬非要你說“我究竟和某某差多遠?”可能管理者會王顧左右而言他,說不出個所以然來。下屬能力有欠缺,要就事論事,管理者不應該抓住下屬的某個缺點進行無情打擊,極盡挖苦諷刺之能事,這樣做于人于己於團隊都是有百害而無一利的。而應該發揚下屬的長處,包容下屬的短處,做到人盡其才,才盡其用。