心靈的港灣

如何組建一個有使命感的創業團隊


如何組建一個有使命感的創業團隊
看到那些成功企業的團隊建設,
創業者會問:“你們團隊的每個人怎麼都跟打了雞血似的,你是怎麼做到的?” 以下分享10條關於如何建立一個有使命感的團隊的經驗。 1、 找對人就成功了90% 任何事情都有一個key point,抓住它就可以解決90%的問題。在建立團隊的使命感這件事情上,我認為key point就是找對人。 我們的產品總監Felix說過一句很牛逼的話:“務虛的人在一個務實的團隊當中活不下來。反之亦然。”每個團隊都有它的氣質,
就像每個人都有自己的性格。味道對的人,他第一天來上班就會讓人感覺他已經來了很久。味道不對的人,總有一天要離開。
請相信我,別以為自己能通過培訓改變一個人的思維方式,那會讓你付出90%的時間而只能獲得10%的效果。你的團隊文化塑造工作,90%取決於面試的那幾十分鐘。 我們要的人需要具備這樣一些特點: 自我驅動,有強烈的願望成為一個出類拔萃的人,
而非安安穩穩過小日子。 專注純粹,願意對所做的事情投入100%的精力,而非總是想著給自己留條後路。 勇敢樂觀,敢於挑戰高難度的任務,而非畏首畏腳。 善於學習,stayhungry,stay foolish,擁有持續進步的能力,而非坐吃山空。 有責任心,看到問題能夠指出問題並解決問題,而非視而不見或者抱怨別人。 有人可能會說,你要求太高了吧,這麼完美的人哪有那麼多啊?我想告訴大家一個殘酷的真相:好的人才總是紮堆聚集的,
因為他們很難在一個平庸的團隊裡生存,這就叫物以類聚、人以群分。如果你的要求很高,你就會有越來越多的高素質人才。如果你讓平庸的人進入團隊,那你就會讓其他的人難過,最終讓整個團隊平庸。 還有人可能會說,我如果找來這麼多厲害的員工,我駕馭不了怎麼辦啊?別著急,下面的9條都是關於如何管理這些厲害的人才的。 2、使命感是激發出來的,
不是灌輸進去的 沒有人會為了別人的事業賣命,所以,別認為自己真的有能力給別人洗腦。你能做的僅僅是激發員工對於成就感的渴望,然後幫助員工去實現它。 問你的團隊這幾個問題—— 你的夢想是什麼? 你來明道想獲得什麼? 要獲得這些東西,你會怎樣做? 當員工自己回答完這幾個問題之後,我就不用說什麼了,他們已經知道自己該怎麼做了。他們在實現自己夢想的同時,
也會幫助公司實現自己的夢想。 3、遠景目標要足夠大,短期目標要比能力高一點 當出現機會的時候,90%的人會因為害怕失敗而放棄,你只要做了,就直接打敗90%的人。所以,要獲得足夠大的成就,先要有足夠大的夢想,然後勇敢的去嘗試。千萬別不好意思畫餅,這個餅不是畫給老闆的,它是畫給員工的。你不給大家一個遙不可及的夢,大家怎麼有動力跟著你去改變世界呢? 遠景目標是用來憧憬的,它的作用是給團隊指明方向。短期目標是用來激勵的,它的作用是給團隊加滿油。我從一個過來人的經歷來看,對員工最大的激勵不是薪水和職位,而是成長。如果你給了團隊一個高於他們現在能力的目標,説明他們完成了,讓他們獲得了成長,那種感覺是極其美妙的。 4、信任驅動而非KPI驅動 開過車的朋友可能會有這樣的經歷:如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你,一會兒大叫前面有人趕快刹車,一會兒說你怎麼還不變道,無論他是誰,你都會有想把他推下車去的衝動吧。 誰都不願意被像個提線木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當作自己的事情來做,就要把他當成年人對待,給他足夠的信任,管理他的工作目標而非工作過程。 如果你給員工KPI,那你只能收穫KPI的結果。如果你給他信任,那你會收穫更多。 5、打破權威,分散決策 團隊必須要有領導,但是最好不要有權威。沒有人是全知全能的,這是誰都知道的常識,為什麼一定要讓某個人承擔所有的決策責任呢? 樹立權威對團隊的傷害是非常大的,它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力,放棄自己的責任,他們會說:“因為當時老闆說要怎樣怎樣,所以我們才失敗了。其實如果那樣,我們就不會輸。” 勇敢的把權力分散下去吧,那不會給你帶來多少損失,卻會給你帶來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業,他們的資訊比你更全面和及時。最關鍵的是,你只有給了他們權力,他們才願意承擔責任。 如果你還不信,那麼我告訴你,google丶騰訊丶小米都是這樣做的。明道也是這麼做的,我自己很輕鬆,我的員工也很開心。 6、同甘共苦的經歷 俗話說四種人是最鐵的:一起扛過槍,一起同過窗,一起嫖過娼,一起分過髒。話糙理不糙,共同的經歷丶共同的回憶,是一個團隊最好的精神黏合劑。 7、足夠的物質回報 財散人聚,財聚人散。再多的錢可能也買不到員工的使命感,但是沒有足夠的錢,員工一定沒有使命感。 8、足夠的上升空間 好的人才離開,無非就是兩個原因,一是錢沒給夠,二是做的事情沒有挑戰。原地踏步會讓人沒有安全感,員工害怕自己沒有進步而被職場淘汰,只有不斷進取才會感覺到安全。 員工和公司其實是在賽跑。公司跑得快,員工會被淘汰;員工跑得快,公司會被淘汰。 9、資訊的充分透明 在科層制的組織架構下,資訊壁壘處處可見——部門和部門之間互相不瞭解,領導和一線員工互相不瞭解,員工和員工互相不瞭解。如果團隊成員互相都不熟悉,怎麼可能有共同的使命感呢? 彭蕾曾經在阿裡巴巴組織部大會上,點名批評了那些從來沒有登陸過阿裡味(阿裡巴巴員工論壇)的高管,並要求所有高管必須經常上阿裡味,她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。 10、超越工作的夥伴關係 當前面這些條都做到的時候,這個團隊一定就不是簡單的工作關係了,它一定是超越工作的夥伴關係,每個人都會開心的喊出“I love my team!”它的作用是給團隊指明方向。短期目標是用來激勵的,它的作用是給團隊加滿油。我從一個過來人的經歷來看,對員工最大的激勵不是薪水和職位,而是成長。如果你給了團隊一個高於他們現在能力的目標,説明他們完成了,讓他們獲得了成長,那種感覺是極其美妙的。 4、信任驅動而非KPI驅動 開過車的朋友可能會有這樣的經歷:如果一個人坐在副駕駛的位子上總是指揮你,一會兒大叫前面有人趕快刹車,一會兒說你怎麼還不變道,無論他是誰,你都會有想把他推下車去的衝動吧。 誰都不願意被像個提線木偶那樣擺弄。如果你想讓員工把工作當作自己的事情來做,就要把他當成年人對待,給他足夠的信任,管理他的工作目標而非工作過程。 如果你給員工KPI,那你只能收穫KPI的結果。如果你給他信任,那你會收穫更多。 5、打破權威,分散決策 團隊必須要有領導,但是最好不要有權威。沒有人是全知全能的,這是誰都知道的常識,為什麼一定要讓某個人承擔所有的決策責任呢? 樹立權威對團隊的傷害是非常大的,它會讓團隊成員放棄獨立思考的能力,放棄自己的責任,他們會說:“因為當時老闆說要怎樣怎樣,所以我們才失敗了。其實如果那樣,我們就不會輸。” 勇敢的把權力分散下去吧,那不會給你帶來多少損失,卻會給你帶來極大的收益。信任你的下屬比你更加專業,他們的資訊比你更全面和及時。最關鍵的是,你只有給了他們權力,他們才願意承擔責任。 如果你還不信,那麼我告訴你,google丶騰訊丶小米都是這樣做的。明道也是這麼做的,我自己很輕鬆,我的員工也很開心。 6、同甘共苦的經歷 俗話說四種人是最鐵的:一起扛過槍,一起同過窗,一起嫖過娼,一起分過髒。話糙理不糙,共同的經歷丶共同的回憶,是一個團隊最好的精神黏合劑。 7、足夠的物質回報 財散人聚,財聚人散。再多的錢可能也買不到員工的使命感,但是沒有足夠的錢,員工一定沒有使命感。 8、足夠的上升空間 好的人才離開,無非就是兩個原因,一是錢沒給夠,二是做的事情沒有挑戰。原地踏步會讓人沒有安全感,員工害怕自己沒有進步而被職場淘汰,只有不斷進取才會感覺到安全。 員工和公司其實是在賽跑。公司跑得快,員工會被淘汰;員工跑得快,公司會被淘汰。 9、資訊的充分透明 在科層制的組織架構下,資訊壁壘處處可見——部門和部門之間互相不瞭解,領導和一線員工互相不瞭解,員工和員工互相不瞭解。如果團隊成員互相都不熟悉,怎麼可能有共同的使命感呢? 彭蕾曾經在阿裡巴巴組織部大會上,點名批評了那些從來沒有登陸過阿裡味(阿裡巴巴員工論壇)的高管,並要求所有高管必須經常上阿裡味,她的目的無非是讓管理層聽得到一線的聲音。 10、超越工作的夥伴關係 當前面這些條都做到的時候,這個團隊一定就不是簡單的工作關係了,它一定是超越工作的夥伴關係,每個人都會開心的喊出“I love my team!”